Gazdálkodj jogosan. Köteles-e a munkáltató büntetett előéletű munkavállalót foglalkoztatni? 

A munka törvénykönyve 2019 áprilisában hatályba lépett módosítása ugyan nem azt a kérdést szabályozza, hogy köteles-e a munkáltató büntetett előéletű munkavállalót foglalkoztatni, de szigorú korlátok közé szorítja a munkáltatónak azt a lehetőségét, hogy egyáltalán megkérje a munkavállalót arra, hogy az állásinterjún mutasson be egy „tiszta” erkölcsi bizonyítványt. Gyakran látunk még ma is olyan álláshirdetéseket, amelyekben a munkáltató a felvételi követelmények között felsorolja az elvárt iskolai végzettség, illetve a szakmai gyakorlat mellett a „bejegyzésmentes” erkölcsi bizonyítványt. Illetve szintén gyakori, hogy a munkaszerződésekben szerepel, hogy a munkavállaló a munkaviszony létesítésekor köteles erkölcsi bizonyítványát bemutatni és csak akkor alkalmazható, ha az erkölcsi bizonyítványában nincsen bejegyzés. Még azt is elő szokták írni a munkáltatók, hogy a munkavállaló köteles jelenteni a munkáltatónak, ha a munkaviszony fennállása alatt bejegyzés került az erkölcsi bizonyítványába vagy ellene büntetőeljárás indult. Úgy tűnik, hogy a legújabb jogszabályváltozások következtében a fenti munkáltatói gyakorlat már nem (vagy nem az eddigi módon) tartható fenn.

Az Európai Unió adatvédelmi reformjának végrehajtása 

A munka törvénykönyve fenti módosítását az Európai Unió adatvédelmi reformjának végrehajtása érdekében szükséges törvénymódosításokról szóló 2019. évi XXXIV. törvénnyel fogadta el az Országgyűlés. A törvénymódosítás indokolása utal arra, hogy az Európai Unió adatvédelmi rendelete (közismert nevén a GDPR[1] – General Data Protection Regulation) közvetlenül alkalmazandó Magyarországon is, függetlenül attól, hogy a magyar jogalkotó annak alapján eszközölt-e bármilyen törvénymódosítást vagy sem. A hatályos magyar jogrendszer az általános adatvédelmi rendelkezéseket jelenleg az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvényben (Infotörvény) tartalmazza, az egyéb törvények (így például a munka törvénykönyve is) ezen általános szabályokhoz kapcsolódnak. A GDPR végrehajtására tehát eddig elsősorban az Infotörvény módosításával került sor.

A mostani törvénymódosítás célja viszont az volt, hogy a GDPR végrehajtásához szükséges egységesség biztosítása érdekében az egyes ágazati törvények is megfelelően módosításra kerüljenek, tekintettel arra, hogy az Infotörvényben foglalt általános szabályok mellett a személyes adatok kezelését szabályozó számos más ágazati norma alkalmazandó. Az ágazati törvények tekintetében (így a munka törvénykönyve tekintetében is) szükségessé vált a különös adatkezelési szabályok áttekintése, illetve módosítása és kiegészítése.

A korábbi és az új szabályozás lényegesebb eltéréseiről általában

A 2019. április előtti szabályozás szerint a munkáltató a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtételét vagy adat közlését kérhette, amely a személyiségi jogát nem sértette, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges volt. Az új szabályozás ezen általános rendelkezéshez képest annyi eltérést tartalmaz, hogy kikerült a személyiségi jogot sértő adat követelésének általános tilalma (azaz olyan személyes adat is kérhető a munkavállalótól, amely a személyiségi jogát esetleg sérti), viszont a személyes adat követelésének feltétele lett, hogy a személyes adat a munka törvénykönyvéből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges legyen. Ezek az általános szabályok még nem feltétlenül mutatnak egyértelmű utat a munkáltatók számára arra nézve, hogy milyen személyes adatot kérhetnek a jövőben a munkavállalóiktól. Ugyanakkor a munka törvénykönyve kiegészült egy sor speciális szabállyal, amelyek részletesen szabályozzák ezt a kérdést, pontosabban: bizonyos esetekre korlátozásokat határoznak meg, és a munkáltatók számára tisztázzák, hogy milyen jellegű személyes adat milyen feltételek mellett kérhető a munkavállalótól. Újdonság, hogy ilyen esetekre a munka törvénykönyve bevezette azt a rendelkezést, hogy a munkáltató okirat bemutatását követelheti a munkavállalótól.

A munkavállaló személyiségi jogait mind a régi, mind az új munkajogi szabályozás szerint lehetett és lehet korlátozni a jövőben is (a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos), de az új szabályok a korlátozás szigorúbb feltételeit állapítják meg: egyrészt a munkáltató a korlátozásról előzetesen írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót, másrészt ezen előzetes tájékoztatásnak tartalmaznia kell a személyiségi jog korlátozásának (i) módját, (ii) feltételeit, (iii) várható tartamát, valamint (iv) a személyiségi jog korlátozásának szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményeket. A lentiekben az új szabályozás néhány lényegesebb rendelkezését mutatjuk be részletesen.

Biometrikus adatok kezelése

Habár egyelőre ezen adatok kezelése a munkáltatók jelentős hányadát még nem érinti, de egyre terjednek és ezzel egyidejűleg egyre könnyebben elérhetőek azok az eszközök, amelyek működtetéséhez a munkavállaló biometrikus adatai szükségesek. A GDPR és az Infotörvény fogalommeghatározása szerint biometrikus adat egy természetes személy testi, fiziológiai vagy viselkedési jellemzőire vonatkozó minden olyan sajátos technikai eljárásokkal nyert személyes adat, amely lehetővé teszi vagy megerősíti a természetes személy egyedi azonosítását; ilyen például az arckép, vagy a daktiloszkópiai adat. Ezek az adatok például a „céges” mobiltelefon vagy hordozható számítógép bekapcsolásához vagy „feloldásához” is szükségesek lehetnek, de az is előfordulhat, hogy a munkáltató ujjlenyomat-leolvasó beléptető rendszert működtet, és ehhez kell a munkavállaló biometrikus adata (ujjlenyomata).

A munka törvénykönyve új szabályai szerint a munkavállaló biometrikus adata az érintett munkavállaló azonosítása céljából abban az esetben kezelhető, ha ez valamely dologhoz vagy adathoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely

(i) a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy

(ii) törvényben védett jelentős érdek súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének a veszélyével járna.

A törvényben védett jelentős érdek meghatározása tekintetében a munka törvénykönyve egy példálódzó felsorolást vezetett be. Ennek alapján jelentős védett érdeknek minősülnek az alábbiak:

1. a) a legalább „Bizalmas!” minősítési szintű minősített adatok védelméhez,
2. b) a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez,
3. c) a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez,
4. d) a nukleáris anyagok őrzéséhez,
5. e) a büntető törvénykönyv szerint legalább különösen nagy vagyoni érték védelméhez fűződő érdek.

Hangsúlyozzuk, hogy a fentieken túl más érdek is minősülhet törvényben védett jelentős érdeknek, de nem a munkáltató döntésén múlik, hogy mit tekint annak; mindenképpen kell találnia egy vonatkozó törvényi szabályozást ahhoz, hogy a biometrikus adat kezelése jogszerű legyen. Ha tehát a munkáltató zárat szeretne cserélni az irodaépület központi bejáratánál és azon tűnődik, hogy inkább egy retina-olvasós beléptető rendszert szereltet fel, érdemes előzetesen tájékozódnia, hogy a biometrikus adattal működő rendszer bevezetése esetében a fenti szabályokat megtartotta-e. (Egy korábbi cikkünkben már utaltunk arra, hogy az adatvédelmi bírság összege akár 20 millió euró is lehet.)

Bűnügyi személyes adatok kezelése

Ahogy fentebb már említettük, sok munkáltató jelenleg „bejegyzésmentes erkölcsi bizonyítvány” bemutatásához köti a munkavállaló alkalmazását, amely okiratot (vagy annak a másolatát) a munkáltató elhelyez a munkavállaló személyi kartonjában. Ez az eljárás eddig sem volt egyértelműen helyesnek mondható, de az új szabályozás világossá teszi, hogy ez a gyakorlat a jövőben nem tartható fenn.

A munkáltató ugyanis a munkavállaló (ideértve az állásinterjún megjelenő személyt is, akivel a munkáltató csak szándékozik munkaviszonyt létesíteni) bűnügyi személyes adatát csak annak vizsgálata céljából kezelheti, hogy a betölteni kívánt vagy már betöltött munkakörben valamely törvényi szabályozás nem korlátozza-e vagy nem zárja-e ki a munkavállaló foglalkoztatását. Ilyen törvényi szabályra jó példa a munka törvénykönyve azon rendelkezése, miszerint a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző munkáltató nem létesíthet munkaviszonyt olyan személlyel, aki a bűntettesek nyilvántartásában például emberölés, kiskorú veszélyeztetése, vagy kábítószerrel visszaélés miatt szerepel.

Ugyanakkor a munka törvénykönyve azt is lehetővé teszi, hogy bizonyos munkakörökben (a fenti törvényi szabályozás hiányában is) a munkáltató korlátozza vagy kizárja a foglalkoztatást, amennyiben a munkavállaló (vagy a jelölt) büntetett előéletű. A munkáltató által alkalmazott ezen korlátozás ugyanakkor nem lehet önkényes. A munkáltató ugyanis ilyen feltételt csak abban az esetben határozhat meg, ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása (i) a munkáltató jelentős vagyoni érdeke, (ii) törvény által védett titok, vagy (iii) a biometrikus adatok kezelhetőségénél fent felsorolt egyes törvény által védett érdekek sérelmének veszélyével járna.

A legfontosabb előírás tehát ezzel kapcsolatban az, hogy a munkáltató a bűnügyi személyes adat kezelését megalapozó – a foglalkoztatást korlátozó vagy kizáró – feltételt (így például a fentiek szerint a munkáltató jelentős vagyoni érdekének fennállását vagy a törvény által védett titok meglétét), és a bűnügyi személyes adat kezelésének feltételeit előzetesen írásban köteles meghatározni. Utólag (amikor a bűnügyi személyes adatok kezelése már folyik) erre nincs lehetősége a munkáltatónak.

Tekintettel arra, hogy az adatkezelés jogalapja ebben az esetben a munkáltató jogos érdeke, ezért a munkáltató minden esetben ún. érdekmérlegelési tesztet kellene előzetesen végezzen, azaz szem előtt kell tartsa a GDPR azon alapelvi rendelkezését, hogy az érintett munkavállaló érdekei és alapvető jogai általánosságban mindig elsőbbséget élveznek az adatkezelő érdekével szemben. Ezért csak akkor kezelhető a személyes adat, ha adatkezelés a munkáltató vagy egy harmadik fél (például megrendelő, üzleti partner) jogos érdekeinek érvényesítéséhez szükséges, és ezen érdekek erősebb védelmet igényelnek az érintett munkavállaló olyan érdekeivel, illetve alapvető jogaival szemben, amelyek a személyes adatok védelmét teszik szükségessé. Az érdekmérlegelési tesztre nézve a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság honlapján (www.naih.hu) találhatunk szempontokat.

[1] Az EURÓPAI PARLAMENT és a TANÁCS (EU) 2016/679 RENDELETE a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK rendelet hatályon kívül helyezéséről (Általános Adatvédelmi Rendelet)

Dr. Csákay Zoltán, mestertanár
Szent István Egyetem, Gödöllő
Dr. Varga Cecília ügyvéd, Budapest