Az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében a pihenőidő meghatározására is eltérő szabályok vonatkoznak.
Az idénymunka fogalmát a hatályos munkajogi szabályaink a munkáltató tevékenységéhez kapcsolódóan határozzák meg. A munkáltató tevékenysége akkor idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. Ilyen tevékenység lehet nyilvánvalóan a vetés vagy betakarítás, de a mezőgazdaságon kívül is vannak olyan területek, ahol idényjelleggel történik egy-egy tevékenység folytatása (például a turizmus-vendéglátás esetében).
(A munka törvénykönyve tehát nem is használja az „idénymunka” kifejezést, ehelyett az „idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló” kifejezést alkalmazza.) Az az idénymunkás tehát, akit a munkáltató olyan tevékenység keretében foglalkoztat, amelyet csak az év valamely időszakában (pl. aratáskor) kell végezni. Nyilvánvaló ezért az is, hogy a mezőgazdasági termény betakarításának időszakában egy adott munkavállaló „idényjellegű tevékenység keretében” kerül foglalkoztatásra, míg az év egyéb időszakában „közönséges” munkavállalónak minősül, akire nem vonatkoznak az idénymunkával kapcsolatos – lentebb ismertetésre kerülő – eltérő szabályok. Meg kell jegyezni azt is ezzel kapcsolatban, hogy a magyar joggyakorlat is egységes abban, hogy nem a munkáltató döntésétől függ, hogy egy adott tevékenységet idényjellegűnek minősít-e vagy sem.
Egy adott munkavégzés ugyanis (a Kúria [korábban Legfelsőbb Bíróság] gyakorlata szerint) csak abban az esetben minősíthető idénymunkának, ha az adott áru, vagy szolgáltatás természetéből fakadó objektív körülmények miatt a munkavégzés jelentősen eltérő mennyiségű bizonyos időszakokban, mert a munka jellegénél fogva az év adott időszakához (vagy időpontjához) kötődik. Azoknál a munkáltatóknál, ahol kötöttek kollektív szerződést, arra is lehetőség van, hogy a munkáltató és a szakszervezet további objektív feltételeket határozzanak meg, amelyek miatt az adott munkavégzés periodikus jellegű (azaz az év adott időszakához kapcsolódik) és ezért minősül idénymunkának. Az előbbiekben kifejtettek alapján tehát amennyiben a munkavégzés időszakossága (akár csak részben) a munkaszervezés körülményeitől (azaz például a munkáltató szubjektív döntésétől, a megrendelői igények változásától vagy az eltérő piaci körülményektől) függ, akkor a munkavégzés nem minősíthető idénymunkának.
Abban az esetben, ha nem egyértelmű, hogy fennáll-e olyan objektív ok, amely a munkáltatótól és a munkavégzés körülményeitől független (és ezért ezen objektív ok alapján idénymunkáról lenne szó), akkor ezt a kérdést kellő körültekintéssel kell megvizsgálni. Kétség esetében nem szabad a munkáltatónak akként döntenie, hogy az adott tevékenységet idényjellegűnek minősíti és ebben az esetben a munka törvénykönyve által biztosított könnyítések alkalmazását inkább kerülje, mert egy munkaügyi ellenőrzés során hátrányos jogkövetkezményekre számíthat.
Általánostól eltérő szabályok a munkaidő beosztására idénymunka esetében
Abban az esetben, ha a munkáltató tevékenysége idényjellegű, a munkajog több „engedményt” ad a munkáltatónak például a munkaidő beosztásával (így akár a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztásával), valamint a napi vagy heti pihenőidő biztosításával kapcsolatban.
Így például munkaidőkeret alkalmazásakor (azaz amikor a munkaidőt a munkáltató nem hétfőtől péntekig napi nyolc órára, hanem ettől eltérően egyenlőtlenül osztja be) a munkáltató az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében hat hónapos tartamú munkaidőkeretet is alkalmazhat. Az általános szabály szerint a munkaidőkeret tartama csak legfeljebb négy hónap lehet. (Abban az esetben, ha a munkáltatónál van kollektív szerződés, akkor – idénymunkától függetlenül – a kollektív szerződésben meg lehet állapodni a szakszervezettel tizenkét hónapos munkaidőkeretben is.)
Vasárnapi munkavégzés idénymunka esetében
Vasárnapra általában nem osztható be rendes munkaidő. Bizonyos esetekben mégis lehetőség van arra, hogy a munkáltató vasárnapra is munkavégzést rendeljen el. Ilyenkor azonban rendszerint a vasárnapi munkavégzésért vasárnapi pótlék jár. A vasárnapi pótlék mértéke a ledolgozott órák után járó alapbér ötven százaléka. Ugyanakkor az idényjellegű munkavégzés esetében a vasárnap is rendes munkanappá nyilvánítható és ebben az esetben a munkáltató nem köteles vasárnapi pótlékot fizetni. Mindennek az is előfeltétele, hogy a munkáltató munkaidőkeretet alkalmazzon. A munkaidőkeretet írásban előre meg kell határozni és a munkavállalókkal azt közölni kell (a helyben szokásos módon, tehát például a munkahelyen történő kifüggesztéssel).
A pihenőidő beosztása idényjellegű tevékenység keretében
Az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében a pihenőidő meghatározására is eltérő szabályok vonatkoznak. A munkavállaló részére általában legalább tizenegy óra egybefüggő napi pihenőidőt kell biztosítani a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között. Ugyanakkor idénymunka esetében elegendő az, ha a munkáltató tizenegy óra napi pihenőidő helyett csupán nyolc óra egybefüggő napi pihenőidőt biztosít.
A heti pihenőnapok (vagy heti pihenőidő) esetében is eltérőek a szabályok az idénymunkára vonatkozóan. Az általános szabály az, hogy a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, vagy ehelyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő.
Ha a munkavállaló két pihenőnapot kap, azok nem kell egymást kövessék (azaz lehet az egyik pihenőnap a vasárnap, a másik pedig például a szerda), ha azonban a munkáltató nem pihenőnapokat, hanem pihenőidőt biztosít, akkor ennek a pihenőidőnek egybefüggőnek (és 48 óra időtartamúnak) kell lennie. Ugyanakkor, ha a munkáltató munkaidőkeretet alkalmaz, akkor lehetősége van arra, hogy ne csak a munkaidőt, hanem a pihenőnapokat is egyenlőtlenül ossza be. Ebben az esetben akár azt is megteheti, hogy a munkaidőkeret első részében (amikor a munka idényjellegéből adódóan nagyon sok munka van) nem biztosít pihenőidőt, viszont a munkaidőkeret második részében összevontan adja ki a pihenőnapokat. Ez utóbbira azonban csak az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében van lehetősége a munkáltatónak, mivel az általános szabály az, hogy a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. (Egyébként a megszakítás nélküli és a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra is hasonló szabályok vonatkoznak, tehát náluk is lehetőség van a pihenőidő összevontan történő kiadására.)
A hatályos munka törvénykönyvének tervezett módosítása (amely még nem került az Országgyűlés elé) tartalmazza azt a rendelkezést, hogy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára is havonta legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani. (Azaz a fent ismertetett szabály a közeljövőben – várhatóan 2016 elején – meg fog változni és a munkáltatónak nem lesz már olyan tág mozgástere a munkaidő és a pihenőidő beosztásával kapcsolatban az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében.)
A törvényjavaslat indokolása az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatára hivatkozik, amely szerint a munkavállaló részére biztosított pihenőidőnek meg kell felelnie az ún. „egyenértékű kompenzáló pihenőidő” követelményeinek. Ez azt jelenti, hogy a pihenőidőnek olyannak kell lennie, hogy a pihenőidő tartama alatt a munkavállalónak a munkáltatójával szemben egyáltalán ne legyen olyan kötelezettsége, amely megakadályozhatná, hogy szabadon és zavartalanul, saját érdekeinek megfelelően foglalja el magát. A pihenőidő célja ennek megfelelően továbbá az, hogy semlegesítse a munkának a munkavállaló biztonságára és egészségére kifejtett hatásait, valamint az is, hogy el lehessen kerülni a munkavállaló fáradtságának vagy kimerültségének a munkaidő folyamatos halmozódása miatti előfordulását.
Munkaszüneti napon történő munkavégzés
A munkaszüneti napon történő munkavégzésre (valamint a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzésre) viszont az általános szabályok vonatkoznak: ekkor száz százalék bérpótlék illeti meg a munkavállalót, még akkor is, ha idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatják.
Az idénymunkával kapcsolatos rendelkezések a gyakorlatban
A fent bemutatott szabályok a hatályos magyar jogi szabályozáson alapulnak. A munkáltatónak azok alkalmazására természetesen lehetősége van. Ugyanakkor ez a lehetőség nem jelent egyszerre kötelezettséget is. A hatályos munkajogi szabályoktól általában el lehet térni, de ennek az eltérésnek a feltétele (az esetek túlnyomó részében) az, hogy az eltérés a munkavállalóra nézve kedvező eredménnyel járjon. A munkáltatónak mérlegelnie kell, hogy a törvény adta lehetőséggel él-e és az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára akár több héten keresztül nem oszt be pihenőidőt, vagy rendszeresen csak napi 8 óra pihenőidőt biztosít a számára. Ebben az esetben elkerülhetetlenül felvetődik az a kérdés, hogy a munkáltató „akkor jár-e jobban”, ha él a törvény által biztosított lehetőséggel vagy inkább a munkavállalókra kedvezőbb gyakorlatot alkalmaz és ezért arra is gondot fordít, hogy a munkavállalók számára elegendő pihenőidő álljon rendelkezésre.
Az az érv is felvetődik természetesen, hogy a munkáltató nem „engedheti meg magának”, hogy dologidőben (szüretkor, betakarításkor) ne a lehető legnagyobb erőbedobással dolgozzon és erre az időszakra a munkavállalóktól is elvárja a legnagyobb odaadást. Ilyen esetben a munkavállalók egyértelmű tájékoztatása a legcélravezetőbb eszköz (és nem csupán a munkaidő-beosztás kifüggesztésével, hanem ezen túl akár személyes beszélgetések útján is), hiszen a munkavállaló számára is megnyugtató, ha előre látja és érti, hogy a hosszabb időtartamú, de kevesebb pihenőidővel járó munkavégzés után, a munkáltató természetesen fogja majd biztosítani a számára az ugyancsak hosszabb időtartamú pihenést is. A munkavállalók tájékoztatására vonatkozó kötelezettséget egyébként a munka törvénykönyvének általános magatartási követelményei is rögzítik (a munkáltató köteles a munkavállalót minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszonyból eredő jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges).
Dr. Csákay Zoltán
Szent István Egyetem, Gödöllő
