A „túlóra” szabályozása a magyar munkajogban

A „túlóra” fogalma

A mindennapokban nem gyakran halljuk a „rendkívüli munka” vagy a „túlmunka” kifejezést, helyettük inkább a „túlóra” szót használjuk. A hatályos munkajogunk azt az időt, amelyet a napi 8 óra (azaz a rendes munkaidő) ledolgozásán felül teljesítünk (azaz: túlórázunk), rendkívüli munkának nevezi. Abban az esetben, ha valaki részmunkaidős munkaviszonyban dolgozik, akkor a munkaszerződés szerinti napi munkaidő (például 4 óra vagy 6 óra) ledolgozásán felüli munka minősül rendkívüli munkának. Azaz ha például a munkavállaló egy nap „csak” 7 órát dolgozik, de őt 6 órás részmunkaidős munkaszerződéssel foglalkoztatják, akkor a 6 órán felüli 1 óra munka már rendkívüli munkának minősül. A lentiekben a túlóra szó helyett a munkajogban hivatalosan használt rendkívüli munka kifejezést alkalmazzuk.

Rendkívüli munkaidőnek tekinti a munkajog
a) a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőt,
b) a munkaidőkereten felüli munkaidőt, továbbá
d) az ügyelet tartamát.

A munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő

A munkaidő-beosztást a munkáltató határozza meg egyoldalúan. Ha a munkáltató az általa közölt munkaidő-beosztáshoz képest a munkavállalót mégis arra kéri (pontosabban: utasítja), hogy például délután maradjon még bent további 1 órát, akkor ez az 1 óra rendkívüli munkaidőnek számít. Ugyanígy, ha arra utasítja a munkáltató a munkavállalót, hogy ne a szokásos 8:00 órára jöjjön be dolgozni, hanem 30 perccel korábban, akkor ez a 30 perc is rendkívüli munkaidőnek számít.

A munkaidőt a munkáltató az általános szabályok szerint heti öt napra, hétfőtől péntekig köteles beosztani oly módon, hogy minden napra egyforma mennyiségű munkaidő jusson (teljes munkaidő esetén napi 8 óra). Ha ezeken a napokon (vagy ezen napok közül némelyiken) a munkáltató arra utasítja a munkavállalót, hogy az előre közölt munkaidő-beosztáshoz képest többet töltsön munkában, az rendkívüli munkának minősül.

Érdekes módon abban az esetben is rendkívüli munkáról beszélünk, ha a dolgozó ugyan nem dolgozik többet, mint a napi rendes munkaideje, de a munkaidő kezdetét és végét a munkáltató időközben módosítja. Például az eredeti munkaidő-beosztás szerint a munkavállaló munkaideje 8:00-tól 16:20-ig tart (a szokásos 20 perc ebédszünettel), de a munkáltató arra utasítja a munkavállalót, hogy ne 8:00-tól, hanem már 7:00-től jöjjön be dolgozni, azzal, hogy 1 órával hamarabb, 15:20-kor hazamehet. Ilyenkor a 7:00-től 8:00-ig tartó 1 óra rendkívüli munkának minősül (hiszen eltér az előzetes közölt munkaidő-beosztástól). Ugyanakkor a munkavállalónak a 15:20-tól 16:20-ig „le nem dolgozott” 1 órára is jár az alapbére, hiszen ilyenkor alkalmazni kell a munkajognak az ún. állásidőre vonatkozó rendelkezéseit: ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, a munkavállalót alapbér illeti meg.

A munkáltató a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban köteles közölni a munkavállalókkal. Ha ez a közlés elmarad, akkor a legutolsó (korábban közölt) munkaidő-beosztás lesz az irányadó. A már közölt munkaidő-beosztást a munkáltató módosíthatja; ennek feltétele, hogy a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merüljön fel és a módosítás legalább négy nappal korábban történjen meg.

Az összes fent említett korlátozás kiküszöbölhető a munkavállalóval való megegyezés esetén. Ha tehát a munkáltató a másnapi munkaidő-beosztást szeretné módosítani (tehát nem 4 nappal korábban szól róla) és a munkavállalók ehhez hozzájárulnak, akkor mindennemű következmény nélkül meg lehet változtatni a munkaidő-beosztást.

Munkaidőkereten felüli munkaidő

Korábbi cikkünkben (Az idénymunka szabályozása a magyar munkajogban; Agrofórum 2016/1.) foglalkoztunk a munkaidőkeret fogalmával, amikor a munkaidőt a munkáltató nem egyenlően, hétfőtől péntekig napi nyolc órára osztja be, hanem egyenlőtlenül az egész munkaidőkeret tartamára (általános szabály szerint legfeljebb 4 hónapos időtartamra). A munkaidőkeretet is írásban kell előre meghatározni és a munkavállalókkal a helyben szokásos módon közölni. Ilyenkor a munkáltató a munkaidőt – a működéséből adódó munkaerő-szükséglet hullámzásával összhangban – egyenlőtlenül oszthatja be, azaz például hétfőnként 12 óra munkát ír elő, míg péntekenként csak 4 órát (így heti átlagban éppen megvan a napi 8 óra munka).

A munkaidőkeret sajátossága, hogy nem „derül ki” az adott héten, hogy a munkavállaló teljesített-e már rendkívüli munkát vagy sem, hiszen lehet, hogy a munkaidőkeret első hetében a heti „rendes” 40 órán felül valaki dolgozik 48 órát, de ha a munkaidőkeret utolsó hetében csak 32 órát oszt be a számára a munkáltató, akkor a különbség kiegyenlítődik. Így értelemszerűen nem került sor rendkívüli munkára. Mindezek miatt, ha a munkáltató munkaidőkeretet alkalmaz, akkor azt kell megnézni a munkaidőkeret végeztével, hogy a munkaidőkeret alatt teljesítendő rendes munkaidőn felül történt-e többlet-munkavégzés.

A példa kedvéért nézzük meg 2016 júniusát: a hónapban 22 munkanap volt, így a teljes (napi 8 órás) munkaidőben dolgozók számára az ún. havi törvényes munkaidő 176 óra volt. Ha a munkáltató 1 hónapos munkaidőkeret alkalmazott és júniusra az adott dolgozó 180 óra munkát teljesített, akkor 4 óra (180-176=4) rendkívüli munkát teljesített. (Ugyanakkor, ha a dolgozó csak 170 órát dolgozott a hónapban, mert a munkáltató így osztotta be a munkaidejét, akkor a dolgozó a le nem dolgozott 6 órára is meg kell kapja az alapbérét, ahogy az állásidőre vonatkozó szabályoknál fent már láthattuk.)

Ügyelet

Ügyeletről akkor beszélünk, ha a munkavállalót a beosztás szerinti napi munkaidején kívül további rendelkezésre állásra kötelezi a munkáltató és ezzel egyidejűleg azt is meghatározza, hogy hol tartózkodjon a munkavállaló az ügyelet alatt. Ha a munkavállaló tartózkodási helye nincs meghatározva (azaz a dolgozó például csak telefonközelben kell legyen) akkor nem ügyeletről, hanem készenlétről beszélünk. Az ügyelet alatt nem szükségképpen végez tényleges munkát a munkavállaló. A magyar munkajog az ügyelet teljes tartamát rendkívüli munkának tekinti, függetlenül attól, hogy az ügyelet alatt ténylegesen mennyi munkavégzés történik.

A rendkívüli munkával és a rendkívüli munka elrendelésével kapcsolatos korlátok

A rendkívüli munka tartama évente legfeljebb 250 óra lehet. Abban az esetben, ha a munkáltatónál van kollektív szerződés, akkor a kollektív szerződésben meg lehet állapodni a szakszervezettel abban, hogy a munkáltató legfeljebb 300 óra rendkívüli munkaidőt rendelhet el.

A rendkívüli munka elrendelése sem írhatja felül azt a szabályt, hogy a napi munkaidő nem haladhatja meg a 12 órát, azaz a teljes (napi 8 órás) munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak naponta legfeljebb 4 óra rendkívüli munka rendelhető el.

A rendkívüli munkaidőt formai kötöttség nélkül rendelheti el a munkáltató, tehát akár szóban is kötelezheti a munkavállalót arra, hogy az adott napon maradjon bent tovább, amíg egy sürgős munkát be nem fejez. Ugyanakkor a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkát írásban kell elrendelni.

A munkajogi gyakorlat szerint az is rendkívüli munka elrendelésnek minősül a munkáltató részéről, ha a munkáltató észleli a munkaidő lejárta után, hogy a munkavállaló még mindig bent van, dolgozik és a munkáltató ezt tudomásul veszi. Más szóval a rendkívüli munkát – kifejezett munkáltatói utasítás nélkül –, de a munkáltató tudtával végzi a munkavállaló.

Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő csak annak a munkavállalónak rendelhető el, aki rendes munkaidőben is foglalkoztatható munkaszüneti napon. Ilyen eset áll fenn a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalónál, az idényjelleggel vagy a megszakítás nélküli tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónál vagy a külföldön történő munkavégzés során.

Nem érvényesül viszont semminemű korlátozás a rendkívüli munkaidő elrendelése kapcsán, ha a rendkívüli munkát baleset, elemi csapás, súlyos kár, illetve az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése vagy elhárítása érdekében rendelik el.

Rendkívüli munkaidő ugyanakkor nem rendelhető el sem a várandós munkavállaló részére sem a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló részére egészen a gyermek hároméves koráig. Ezen túlmenően akkor sem lehet rendkívüli munkaidőt elrendelni, ha  valamilyen (munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott) egészségkárosító kockázat áll fenn, illetve a munkavédelmi törvény általános jelleggel is előírja, hogy munkát csak olyan munkakörülmények között és olyan időtartamban rendeljenek el a munkáltatók, hogy az a munkavállalók egészségét és testi épségét ne károsítsa.

A rendkívüli munkával kapcsolatos pótlékok

Rendkívüli munka esetén a munkavállalónak 50 % bérpótlék jár. A bérpótlék a munkavállalót értelemszerűen a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg, azaz a rendkívüli munkaidőben teljesített 1 óra munka után a munkavállaló összesen az 1 órára járó bérének 150 %-át fogja kapni. Ettől eltérően, ha a munkavállaló és a munkáltató ebben megállapodik, akkor az 50 % bérpótlék helyett a rendkívüli munka időtartamának megfelelő mértékű szabadidő kap a munkavállaló (az ilyen szabadidő is „fizetett”, hiszen erre az időre az alapbér arányos része jár). Ebben az esetben is megkapja természetesen a munkavállaló a rendkívüli munkaidőben teljesített munkája után az „alap” munkabérét.

Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a bérpótlék mértéke nem 50 %, hanem 100 %, kivéve akkor, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot biztosít a munkavállaló részére (ez utóbbi esetben a bérpótlék mértéke továbbra is 50 %).

A rendkívüli munka nyilvántartása

A magyar munkajog a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkaidő nyilvántartását, amelybe beletartozik mind a rendes munkaidő, mind a rendkívüli munkaidő nyilvántartása is. Ebből a nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő kezdő és befejező időpontjának. A munkaügyi ellenőrzés során a munkaügyi felügyelet előszeretettel vizsgálja, hogy a munkaidő nyilvántartása megfelel-e a fenti követelményeknek. Egy délután 5:15-kor kezdődött ellenőrzés során például a „naprakészség” követelményének való megfelelés akkor állapítható meg, ha a délután 5:00-kor megkezdett rendkívüli munka már szerepel az írásbeli munkaidő-nyilvántartásban. A munkaügyi felügyelő jogosult például nappal vagy az éjszaka bármely órájában, szabadon és előzetes értesítés nélkül belépni a felügyelet alá rendelt bármely munkahelyre. Jogosultak továbbá lefolytatni bármely nyomozást, amelyet szükségesnek tartanak, hogy meggyőződjenek a törvényes rendelkezések szigorú betartásáról. A munkaügyi felügyelő ugyanakkor nem léphet be a vállalkozás üzemeltetőjének személyes lakóterületére, kivéve, ha az üzemeltető személy ehhez hozzájárul, vagy ha az illetékes hatóság erre a célra külön engedélyt ad ki.

Ha a munkaügyi hatóság szabálytalanságot talál a munkaidő-nyilvántartással kapcsolatban, akkor munkaügyi bírságot szabhat ki, amelynek összege harmincezer forinttól tízmillió forintig terjedhet. A munkaügyi bírság felső határa ötmillió forint, ha a foglalkoztatottak száma a húsz főt nem haladja meg, illetve ugyanez a felső határ „csak” egymillió forint a természetes személy foglalkoztató által, nem egyéni vállalkozás keretében foglalkoztatott munkavállalót érintő jogsértés esetén. Ugyanakkor a munkaügyi bírság mértéke a fentiek kétszereséig terjedhet, ha 3 éven belül azonos jogsértés már jogerősen megállapítására került.

Dr. Csákay Zoltán
Szent István Egyetem, Gödöllő

(Agrofórum Online)